{"id":15,"date":"2019-12-04T10:49:46","date_gmt":"2019-12-04T09:49:46","guid":{"rendered":"https:\/\/bueser-akademie.com\/?page_id=15"},"modified":"2020-07-24T10:43:41","modified_gmt":"2020-07-24T09:43:41","slug":"lernen","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/bueser-akademie.com\/index.php\/lernen\/","title":{"rendered":"Lernen"},"content":{"rendered":"

[vc_row][vc_column width=“1\/1″][vc_column_text]„Wenn Du denkst, Bildung sei zu teuer, versuch‘ es mit Dummheit.“<\/strong><\/em><\/span><\/p>\n

Derek Bok, Pr\u00e4sident der Harvard Universit\u00e4t 1971 \u2013 1991 (USA)<\/p>\n

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Wissen ist heute der Rohstoff der Zukunft und der wichtigste Faktor f\u00fcr nachhaltigen Erfolg und permanentes und intelligentes Lernen<\/strong> der Weg dorthin. >mehr<\/a><\/p>\n

Notwendig ist ein System zur Bottom-up- und Top-down-Ermittlung der Lernziele\/Lerninhalte, eine gute unterst\u00fctzende Lernkultur und intelligente und leistungsstarke Lernformate f\u00fcr eine nachhaltige Kompetenzentwicklung. Lernen ist ein ungeheuer vielschichtiges Thema; wir k\u00f6nnen hier nur einen kleinen Ausschnitt darstellen. Bei weiterem Interesse sprechen Sie uns an.<\/a><\/p>\n

In unseren Gespr\u00e4chen h\u00f6ren wir immer wieder Klagen von Managern, dass viel Geld f\u00fcr wirkungslose Weiterbildung ausgegeben wird, die nicht nachhaltig ist. Daher wollen wir an dieser Stelle kurz erl\u00e4utern, wie nachhaltige Lernformate funktionieren. Der Weg zu einem intelligenten und nachhaltigem Lernen f\u00fchrt aus Sicht der Hirnforschung \u00fcber eine Kombination von bewusst-kognitivem und unbewusst-limbischem Kompetenzaufbau, den wir in einer Lernschleife darstellen k\u00f6nnen (siehe Schaubild)[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row][vc_row][vc_column column_width_use_pixel=“yes“ align_horizontal=“align_center“ gutter_size=“6″ font_family=“font-275683″ overlay_alpha=“50″ shift_x=“0″ shift_y=“-4″ shift_y_down=“0″ z_index=“5″ medium_width=“0″ mobile_width=“0″ width=“1\/1″ column_width_pixel=“1000″][vc_single_image media=“1284″ media_width_percent=“100″ alignment=“center“][\/vc_column][\/vc_row][vc_row row_height_percent=“0″ override_padding=“yes“ h_padding=“2″ top_padding=“0″ bottom_padding=“2″ overlay_alpha=“50″ gutter_size=“3″ column_width_percent=“100″ shift_y=“-1″ z_index=“3″ enable_top_divider=“custom“ shape_top_h_use_pixel=““ shape_top_height=“150″ shape_top_opacity=“100″ shape_top_index=“0″][vc_column column_width_percent=“100″ gutter_size=“3″ overlay_alpha=“50″ shift_x=“0″ shift_y=“0″ shift_y_down=“0″ z_index=“0″ medium_width=“0″ mobile_width=“0″ width=“1\/1″ css=“.vc_custom_1590414818609{border-top-width: 20px !important;}“][vc_column_text]Siehe Steinert\/B\u00fcser: Spot-Leadership, SpringerGabler 2018, S. 145<\/em><\/a>[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row][vc_row][vc_column width=“1\/1″][vc_column_text]Managementkompetenzen werden erst dann wirksam, wenn sie einerseits unbewusste Routine geworden sind und andererseits dadurch bewusste Kapazit\u00e4ten frei sind.<\/p>\n

Anschaulich wird das bei einem Beispiel, das wir alle kennen: Autofahren.
\nErst mit der Routine, wenn man nicht mehr nachdenken muss, wie man f\u00e4hrt, wird man ein guter Autofahrer. Und weil das Fahren an sich quasi von allein stattfindet, haben Sie die bewussten Kapazit\u00e4ten frei, auf Besonderheiten und Gefahren zu achten. Bspw. fahren Sie durch eine Stra\u00dfe und registrieren unbewusst-automatisch, ob die Ampel rot oder gr\u00fcn ist und wie der Verkehr flie\u00dft. Dann haben Sie die bewussten Kapazit\u00e4ten frei, um bspw. nach einer Hausnummer zu schauen oder auf spielende Kinder auf dem Gehweg zu achten.<\/p>\n

Dementsprechend m\u00fcssen Lernprozesse so aufgebaut sein, dass sie das Zusammenspiel von bewussten und unbewussten Anteilen zu einer vollst\u00e4ndigen Handlungskompetenz vereinen. Das geschieht durch Lernformate, die der oben dargestellten Lernschleife entsprechen.<\/p>\n

Delegation von Aufgaben? Feedback geben? Entscheidungen treffen? Ziele vereinbaren?<\/strong>
\nDas Lernen all dieser Managementkompetenzen erfolgt durch die nachfolgend dargestellten vier Lernstufen.[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row][vc_row][vc_column width=“1\/1″][vc_accordion active_tab=“0″][vc_accordion_tab title=“Die Lernprozess-Schleife am Beispiel von Feedback-Geben“ tab_id=“1584433184-1-381590568134472″][vc_column_text]1. Reflexion: Von der unbewussten zur bewussten Inkompetenz.<\/strong>
\nSie lassen im Training einen Manager ein Feedback geben und stellen fest, dass der Feedback-Nehmer das Feedback als pers\u00f6nliche Kritik auffasst und emotional angefasst ist. Der Manager dachte, es w\u00e4re f\u00fcrsorglich-konstruktiv gewesen. Der Feedback-Nehmer spiegelt dem Manager sein Befinden zur\u00fcck, dem bewusst wird, dass er hier ein Lernfeld hat \u2013 das kann auch anhand von Videoaufnahmen im Training geschehen.<\/p>\n

2. Kognitives Lernen: Von der bewussten Inkompetenz zur bewussten Kompetenz.
\n<\/strong>Nach der Reflexion erfolgt immer die Frage: Ok, hier muss ich etwas lernen, wie geht es denn richtig? Der Trainer vermittelt ein 3-Stufen-Modell f\u00fcr Feedback, entweder erarbeitet in themenzentrierten Diskussionen mit den Teilnehmern oder durch Pr\u00e4sentation im Plenum. Nun haben alle Teilnehmer einen Plan, wie es richtig geht.<\/p>\n

3. Learning by doing: Von der bewussten zur unbewussten Kompetenz.<\/strong>
\nDie Teilnehmer werden regelm\u00e4\u00dfig mehr oder weniger ern\u00fcchtert feststellen, dass sie das einfache bewusste Modell f\u00fcr Feedback nicht umgehend in ihre Handlungspraxis \u00fcberf\u00fchren k\u00f6nnen. Um Routinen aufbauen zu k\u00f6nnen, m\u00fcssen neue Handlungsmuster zwischen 30 und 100x durchgef\u00fchrt werden.
\nZudem sind auf diesem Weg noch viele Feedbacks und Nachjustierungen notwendig. Der erste Teil von Learning by doing findet im Seminar statt. Dar\u00fcber hinaus ist notwendig, das Lernen aus dem Seminarraum herauszuholen und an den Arbeitsplatz zu verlagern \u2013 das f\u00fchrt zur vierten Lernstufe.<\/p>\n

4. Erfahrungs-\/Alltagslernen: von der unbewussten Kompetenz zur unbewussten Inkompetenz.<\/strong>
\nDer gr\u00f6\u00dfte Teil des Lernens findet im Alltag der Arbeitspraxis statt, durch Innovationen und die \u00dcbernahme von neuen herausfordernden Aufgaben. Unersetzlich ist hier eine gute Lernkultur, die Lernen als etwas wichtiges und gutes anerkennt und ganz gezielt angefangene Lernprozesse wie Feedback an Mitarbeiter durch R\u00fcckmeldungen und Nachjustierungen im Alltag reifen l\u00e4sst. H\u00e4ufig vereinbaren wir in den Trainings Lernpartnerschaften, um das Erfahrungs- und Alltagslernen zu leistungsstarken Routinen (unbewusste Kompetenz) effizienter zu gestalten.<\/p>\n

Die permanenten Innovationen und neuen Anforderungen f\u00fchren dazu, dass fortlaufend neue Inkompetenzen entstehen. „Lernen“ im Unternehmen heute hei\u00dft lebenslanges<\/em> Lernen; entweder man reitet auf der Welle des Fortschritts oder man wird darunter begraben.[\/vc_column_text][\/vc_accordion_tab][\/vc_accordion][\/vc_column][\/vc_row][vc_row][vc_column width=“1\/1″][vc_column_text][\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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