{"id":204,"date":"2020-01-21T11:17:15","date_gmt":"2020-01-21T10:17:15","guid":{"rendered":"https:\/\/bueser-akademie.com\/?page_id=204"},"modified":"2020-07-30T11:58:35","modified_gmt":"2020-07-30T10:58:35","slug":"veroeffentlichungen","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/bueser-akademie.com\/index.php\/veroeffentlichungen\/","title":{"rendered":"Ver\u00f6ffentlichungen"},"content":{"rendered":"

[vc_row][vc_column width=“1\/1″][vc_custom_heading heading_semantic=“h3″ text_size=““ text_color=“color-169240″]Themen<\/span><\/strong>[\/vc_custom_heading][vc_accordion active_tab=“0″][vc_accordion_tab title=“Spot-Leadership \u2013 Nachhaltige F\u00fchrung in einer agilen Unternehmenswelt“ tab_id=“1583913786081-13-10″][vc_row_inner limit_content=““][vc_column_inner width=“1\/2″][vc_custom_heading heading_semantic=“p“ text_size=““]Spot-Leadership \u2013 nachhaltige F\u00fchrung in einer agilen Unternehmenswelt (Steinert, C.\/B\u00fcser, T.: Spot<\/em>-Leadership, SpringerGabler 2018)<\/em><\/a>[\/vc_custom_heading][vc_icon icon=“fa fa-file-pdf-o“ icon_color=“color-169240″ background_style=“fa-rounded“ size=“fa-3x“ link=“url:https%3A%2F%2Fwww.amazon.de%2FSpot-Leadership-Nachhaltige-F%25C3%25BChrung-agilen-Unternehmenswelt%2Fdp%2F365822651X||target:%20_blank|“][\/vc_icon][\/vc_column_inner][vc_column_inner width=“1\/2″][vc_column_text]Dieses Buch vermittelt fundiert und praxisnah, wie F\u00fchrungskr\u00e4fte in einer immer komplexer werdenden Welt Unternehmen und ihre Mitarbeiter zum Erfolg f\u00fchren k\u00f6nnen. Die L\u00f6sung lautet Spot-Leadership. Das bedeutet, sich als F\u00fchrungskraft von den vielf\u00e4ltigen Situationsvariablen nicht verwirren zu lassen, sondern diese mit \u00dcbersicht und System am jeweiligen Punkt (Spot) zu gestalten. Daf\u00fcr stellen die Autoren einen praktischen F\u00fchrungs-Kompass vor. Dieser besteht aus sieben Erfolgsfaktoren, die f\u00fcr nachhaltige F\u00fchrung in agilen Situationen aufeinander abgestimmt werden m\u00fcssen. Zu jedem der sieben Erfolgsfaktoren werden die wichtigsten theoretischen Ans\u00e4tze und empirische Studien dargestellt und mit zahlreichen Fallbeispielen und praktischen Tipps verdeutlicht, um daraus f\u00fcr die F\u00fchrungspraxis brauchbare Instrumente und Handlungsoptionen abzuleiten.[\/vc_column_text][\/vc_column_inner][\/vc_row_inner][\/vc_accordion_tab][vc_accordion_tab title=“F\u00fchrung und Motivation“ tab_id=“1583911718-1-64″][vc_row_inner limit_content=““][vc_column_inner width=“1\/2″][vc_custom_heading heading_semantic=“p“ text_size=““]B\u00fcser\/Stein\/von K\u00f6nigsmarck: „F\u00fchrungspraxis und Motivation \u2013 Empirische 360-Grad-Analyse auf Grundlage des MoKoCha-F\u00fchrungsmodells und des Team Management Systems (TMS)“<\/em>, erschienen in „Arbeitspapiere der FOM“<\/em>[\/vc_custom_heading][vc_icon icon=“fa fa-file-pdf-o“ icon_color=“color-169240″ background_style=“fa-rounded“ size=“fa-3x“ link=“url:https%3A%2F%2Fbueser-akademie.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2020%2F03%2FAP_30_-_Motivation_und_Fuehrung_-_online.pdf||target:%20_blank|“][\/vc_icon][\/vc_column_inner][vc_column_inner width=“1\/2″][vc_column_text]29,9 % durchschnittlicher Verlust an Arbeitsproduktivit\u00e4t von Mitarbeitern aufgrund von Motivationsbarrieren. Das ist das Ergebnis einer Umfrage mit fast 1.000 Teilnehmern. Gute F\u00fchrung ist der Schl\u00fcssel zur Motivation der Mitarbeiter. Was sind die Kennzeichen guter F\u00fchrung? Welche Faktoren f\u00fchren zu einer hohen Motivation der Mitarbeiter? Was demotiviert Mitarbeiter?<\/p>\n

Die empirische Untersuchung zeigt deutlich auf, dass es erhebliche Unterschiede in der F\u00fchrung von motivierten und demotivierten Mitarbeitern gibt. Gleichzeitig wird ein gro\u00dfes Potenzial f\u00fcr die Steigerung der Produktivit\u00e4t der Unternehmen in Deutschland erkennbar.[\/vc_column_text][\/vc_column_inner][\/vc_row_inner][\/vc_accordion_tab][vc_accordion_tab title=“Mitarbeitergespr\u00e4ch“ tab_id=“1583911718-2-71″][vc_row_inner limit_content=““][vc_column_inner width=“1\/2″][vc_custom_heading heading_semantic=“p“ text_size=““]B\u00fcser\/G\u00fclpen: „Zielvereinbarungen und Mitarbeitergespr\u00e4che“<\/em>, erschienen in Br\u00f6ckermann\/M\u00fcller-Vorbr\u00fcggen: „Handbuch der Personalentwicklung“<\/em>[\/vc_custom_heading][vc_icon icon=“fa fa-file-pdf-o“ icon_color=“color-169240″ background_style=“fa-rounded“ size=“fa-3x“ link=“url:https%3A%2F%2Fbueser-akademie.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2020%2F03%2FMitarbeitergesprchundZielvereinbarungen.pdf||target:%20_blank|“][\/vc_icon][\/vc_column_inner][vc_column_inner width=“1\/2″][vc_column_text][\/vc_column_text][\/vc_column_inner][\/vc_row_inner][\/vc_accordion_tab][vc_accordion_tab title=“Neurodidaktik und Handlungssteuerung“ tab_id=“1583912343243-2-9″][vc_row_inner limit_content=““][vc_column_inner width=“1\/2″][vc_custom_heading heading_semantic=“p“ text_size=““]B\u00fcser: „80-120 Bit, die Kapazit\u00e4t unseres Kurzzeitged\u00e4chtnisses“<\/span><\/em>, erschienen in <\/span>Rachow: „Spielbar III“<\/span><\/em>[\/vc_custom_heading][vc_icon icon=“fa fa-file-pdf-o“ icon_color=“color-169240″ background_style=“fa-rounded“ size=“fa-3x“ heading_semantic=“p“ text_size=““ link=“url:https%3A%2F%2Fbueser-akademie.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2020%2F03%2FKapazitaetdesKurzzeitgedaechtnisses.pdf||target:%20_blank|“][\/vc_icon][\/vc_column_inner][vc_column_inner width=“1\/2″][vc_column_text]Die Teilnehmer werden mit einer \u00dcbung \u00fcberrascht, die die begrenzten F\u00e4higkeiten unseres Gehirn anspricht: „80 – 120 Bit, die Kapazit\u00e4t unseres Kurzzeitged\u00e4chtnisses“. Aber nicht nur das, neben dem Effekt gibt es auch noch wertvolle Erl\u00e4uterungen aus der Hirnforschung.[\/vc_column_text][\/vc_column_inner][\/vc_row_inner][\/vc_accordion_tab][vc_accordion_tab title=“Wissensmanagement“ tab_id=“1583912819097-3-5″][vc_row_inner limit_content=““][vc_column_inner width=“1\/2″][vc_custom_heading heading_semantic=“p“ text_size=““]B\u00fcser: „Wissen einkaufen oder selbst entwickeln?“, Symposium Verlag<\/em>[\/vc_custom_heading][vc_icon icon=“fa fa-file-pdf-o“ icon_color=“color-169240″ background_style=“fa-rounded“ size=“fa-3x“ link=“url:https%3A%2F%2Fbueser-akademie.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2020%2F03%2FWisseneinkaufenoderselbstentwickeln.pdf||target:%20_blank|“][\/vc_icon][\/vc_column_inner][vc_column_inner width=“1\/2″][vc_column_text]Die Entscheidung, Wissen selbst zu erzeugen (make) oder vom Markt einzukaufen (buy) wird von vielen Faktoren beeinflusst: Sind die Kosten allein relevant? Die Qualit\u00e4t? Die Zuverl\u00e4ssigkeit? Die einfache Handhabung? Das Wissen als Kernkompetenz des Unternehmens intern zu besetzen? usw. Die Gefahr ist gro\u00df, aus dem Bauch heraus eine ung\u00fcnstige Wahl zu treffen. In diesem Beitrag werden daher die relevanten Einflussfaktoren aus dem Wissensmanagement, der Unternehmenspolitik und der Unternehmenskultur vorgestellt und in eine praktische Entscheidungsmatrix \u201eWissen – make or buy\u201c \u00fcberf\u00fchrt. Anhand eines alltagsnahen Beispiels mit der Frage, ob ein Unternehmen die Pflege einer neuen Software von einem Softwarehaus vornehmen lassen soll (buy) oder daf\u00fcr selbst Mitarbeiter ausbildet (make), wird die Entscheidung \u201eWissen – make or buy?\u201c Schritt f\u00fcr Schritt vollzogen und erl\u00e4utert. Am Ende des Beitrags steht eine umfassend begr\u00fcndete und rational nachvollziehbare Entscheidung. Praktiker sind problemlos in der Lage, die hier vorgestellte Entscheidungsmatrix auf ihre F\u00e4lle aus dem Alltag zu \u00fcbertragen.[\/vc_column_text][\/vc_column_inner][\/vc_row_inner][\/vc_accordion_tab][vc_accordion_tab title=“Qualit\u00e4t Personalentwicklung“ tab_id=“1583912839168-4-9″][vc_row_inner limit_content=““][vc_column_inner width=“1\/2″][vc_custom_heading heading_semantic=“p“ text_size=““]B\u00fcser: „Qualit\u00e4t der Personalf\u00f6rderung“<\/em>, erschienen in Br\u00f6ckermann\/M\u00fcller-Vorbr\u00fcggen\/Witten: „Qualit\u00e4tskonzepte im Personalmanagement“<\/em>[\/vc_custom_heading][vc_icon icon=“fa fa-file-pdf-o“ icon_color=“color-169240″ background_style=“fa-rounded“ size=“fa-3x“ link=“url:https%3A%2F%2Fbueser-akademie.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2020%2F03%2FQualitaet_der_Personalfoerderung.pdf||target:%20_blank|“][\/vc_icon][\/vc_column_inner][vc_column_inner width=“1\/2″][vc_column_text]Personalf\u00f6rderung beschreibt die Summe der lernunterst\u00fctzenden und -f\u00f6rdernden Ma\u00dfnahmen in Unternehmen, welche die praktischen Handlungskompetenzen der Mitarbeiter entwickeln und st\u00e4rken. Die Personalf\u00f6rderung ist eine der drei S\u00e4ulen der Personalentwicklung. Die Personalentwicklung insgesamt umfasst neben der Personalf\u00f6rderung die Personalbildung sowie die gezielte Gestaltung von lernunterst\u00fctzenden Arbeitsstrukturen. Der Ansatz der Personalf\u00f6rderung wurde notwendig durch die Einsicht, dass die klassische Vermittlung von kognitivem Wissen noch keine praktische Handlungskompetenz sichert. Das Ziel von Personalentwicklung in Unternehmen ist jedoch die praktische Handlungskompetenz, denn erst der kompetent handelnde Mitarbeiter sichert die Wertsch\u00f6pfung f\u00fcr Unternehmen. Daher ist in Unternehmen die Personal\u00adf\u00f6rderung von zentraler Bedeutung. Die Qualit\u00e4t von Personalf\u00f6rderung besteht in der Frage, inwieweit es gelingt, an allen Stellen im Unternehmen bei den dort eingesetzten Mitarbeitern f\u00fcr die jeweils notwendigen Handlungskompetenzen zu sorgen.[\/vc_column_text][\/vc_column_inner][\/vc_row_inner][\/vc_accordion_tab][vc_accordion_tab title=“Kompetenzen von F\u00fchrungskr\u00e4ften“ tab_id=“1583913405024-5-5″][vc_row_inner limit_content=““][vc_column_inner width=“1\/2″][vc_custom_heading heading_semantic=“p“ text_size=““]B\u00fcser\/Fleps: „Anforderungen und Kompetenzen von F\u00fchrungskr\u00e4ften“, Symposium Verlag<\/em>[\/vc_custom_heading][vc_icon display=“inline“ icon=“fa fa-file-pdf-o“ icon_color=“color-169240″ background_style=“fa-rounded“ size=“fa-3x“ link=“url:https%3A%2F%2Fbueser-akademie.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2020%2F03%2FAnforderungenundKompetenzenvonFhrungskrften.pdf||target:%20_blank|“][\/vc_icon][vc_custom_heading heading_semantic=“p“ text_size=““]B\u00fcser: „Entwicklung der Kompetenzen von F\u00fchrungskr\u00e4ften“, Symposium Verlag<\/em>[\/vc_custom_heading][vc_icon display=“inline“ icon=“fa fa-file-pdf-o“ icon_color=“color-169240″ background_style=“fa-rounded“ size=“fa-3x“ link=“url:https%3A%2F%2Fbueser-akademie.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2020%2F03%2FEntwicklungderKompetenzenvonFhrungskrften.pdf||target:%20_blank|“][\/vc_icon][\/vc_column_inner][vc_column_inner width=“1\/2″][vc_column_text]Ausgew\u00e4hlte und geeignete Mitarbeiter steigen im Laufe ihrer Karriere zu F\u00fchrungskr\u00e4ften auf und fangen an, Managementfunktionen zu \u00fcbernehmen. Dadurch \u00e4ndern sich die Anforderungen an die Mitarbeiter und es werden Management- und F\u00fchrungskompetenzen ben\u00f6tigt. Diese F\u00fchrungs- und Managementkompetenzen k\u00f6nnen durch „Learning by doing“ in der Position gelernt werden. Die Folge ist, dass an den entscheidendsten Stellen im Unternehmen Personen arbeiten, die f\u00fcr ihre T\u00e4tigkeit unzureichend ausgebildet wurden und daher unter ihren M\u00f6glichkeiten bleiben. Schlechtes Management f\u00fchrt in der Regel zu schlechten Unternehmensergebnissen und paradoxerweise werden dann h\u00e4ufig Facharbeiter entlassen, die hervorragend f\u00fcr ihre T\u00e4tigkeit ausgebildet sind und entsprechende Arbeitsqualit\u00e4t liefern. Besser ist, Kompetenzen f\u00fcr Management und F\u00fchrung durch eine ausgearbeitete Entwicklungs- und Karriereplanung zu steuern und durch gezielte Qualifikationsma\u00dfnahmen zu entwickeln. Voraussetzung f\u00fcr die Planung und Entwicklung von F\u00fchrungskompetenzen ist jedoch, dass die vielf\u00e4ltigen Anforderungen an Manager und F\u00fchrungskr\u00e4fte analysiert und klar dargestellt werden. Auf dieser Grundlage k\u00f6nnen die Kompetenzen ermittelt werden, die Manager und F\u00fchrungskr\u00e4fte f\u00fcr die Bew\u00e4ltigung ihrer Aufgaben brauchen. Ein \u00dcberblick \u00fcber die Anforderungen und Kompetenzen von F\u00fchrungskr\u00e4ften <\/i><\/b>soll im ersten Beitrag geleistet werden. In dem nachfolgenden Beitrag werden darauf aufbauend die Methoden zur Entwicklung von Kompetenzen von F\u00fchrungskr\u00e4ften<\/i><\/b> erl\u00e4utert.[\/vc_column_text][\/vc_column_inner][\/vc_row_inner][\/vc_accordion_tab][vc_accordion_tab title=“Competencies von Managern“ tab_id=“1583913434463-6-9″][vc_row_inner limit_content=““][vc_column_inner width=“1\/2″][vc_custom_heading heading_semantic=“p“ text_size=““]B\u00fcser: „Kompetenzen von Managern \u2013 Ergebnisse der angels\u00e4chsischen Competency-Forschung“<\/em>, erschienen in Gonon\/Stolz: „Betriebliche Weiterbildung“<\/em>[\/vc_custom_heading][vc_icon icon=“fa fa-file-pdf-o“ icon_color=“color-169240″ background_style=“fa-rounded“ size=“fa-3x“ link=“url:https%3A%2F%2Fbueser-akademie.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2020%2F03%2FCompetenciesvonManagern.pdf||target:%20_blank|“][\/vc_icon][\/vc_column_inner][vc_column_inner width=“1\/2″][vc_column_text]Manager sind die wichtigste Zielgruppe f\u00fcr die betriebliche Weiterbildung, denn sie beeinflussen durch ihre F\u00fchrungsfunktion das Verhalten vieler Mitarbeiter, sie treffen die weitreichendsten Entscheidungen \u00fcber Investitionen und Organisation und bestimmen die strategische Ausrichtung von Unternehmen. Durch diese Multiplikatoreffekte hat die Qualit\u00e4t ihrer Handlungen einen gro\u00dfen Einfluss auf den Erfolg bzw. Misserfolg von Unternehmen. Aus betriebswirtschaftlicher Perspektive (nicht aus humanit\u00e4rer!) sind Investitionen in die Kompetenzen von Managern somit sinnvoll, da sie eine h\u00f6here Rendite versprechen, als Weiterbildungsinvestitionen in operativ t\u00e4tige Mitarbeiter. Entsprechend dieser Einsicht zeigen empirische Untersuchungen, dass in der betrieblichen Weiterbildung \u00fcberproportional viel in die Entwicklung von Managern investiert wird.[\/vc_column_text][\/vc_column_inner][\/vc_row_inner][\/vc_accordion_tab][vc_accordion_tab title=“F\u00fchrungskr\u00e4fteentwicklung“ tab_id=“1583913452856-7-6″][vc_row_inner limit_content=““][vc_column_inner width=“1\/2″][vc_custom_heading heading_semantic=“p“ text_size=““]B\u00fcser\/G\u00fclpen: „F\u00fchrungskr\u00e4fteentwicklung“, Personalbox<\/em>[\/vc_custom_heading][vc_icon icon=“fa fa-file-pdf-o“ icon_color=“color-169240″ background_style=“fa-rounded“ size=“fa-3x“ link=“url:https%3A%2F%2Fbueser-akademie.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2020%2F03%2FFuehrungskraefteentwicklung.pdf||target:%20_blank|“][\/vc_icon][\/vc_column_inner][vc_column_inner width=“1\/2″][vc_column_text]F\u00fchrungskr\u00e4fte sind Mitarbeiter im Unternehmen, die Funktionen wie Planung, Organisation, Koordination, Personaleinsatz und -entwicklung, F\u00fchrung und Kontrolle wahrnehmen. Die F\u00fchrungskr\u00e4fteentwicklung steht in vielen Unternehmen im Zentrum der Personalentwicklung und das zu Recht. F\u00fchrungskr\u00e4fte sind f\u00fcr die Entwicklung von Unternehmen von besonderer Bedeutung, da ihr Verhalten das Verhalten vieler Mitarbeiter unmittelbar beeinflusst. Bei Investitionen in die Entwicklung von F\u00fchrungskr\u00e4ften entsteht somit ein Multiplikatoreffekt. Wenn zudem das Einkommen einzelner Mitarbeiter einen Indikator f\u00fcr ihren jeweiligen Beitrag zur Wertsch\u00f6pfung im Unternehmen darstellt, dann sind Investitionen in Entwicklungsma\u00dfnahmen umso rentabler, je h\u00f6her die hierarchische Position und die damit verbundenen Bez\u00fcge sind. Die Entwicklung von F\u00fchrungskr\u00e4ften muss sich an der strategischen Entwicklung des Unternehmens orientieren. Ma\u00dfstab f\u00fcr die Ziele der F\u00fchrungskr\u00e4fteentwicklung sind somit die Ziele des Unternehmens. Die erlernten Kompetenzen von F\u00fchrungskr\u00e4ften m\u00fcssen zu den k\u00fcnftigen Anforderungen im Unternehmen passen. F\u00fchrungskr\u00e4fteentwicklung sollte dabei nicht nur unter \u00f6konomischen Gesichtspunkten mit den Unternehmenszielen verkn\u00fcpft werden, denn F\u00fchrungsaufgaben sind stets auch mit sozialen und psychischen Anforderungen verbunden. F\u00fchrungskr\u00e4fteentwicklung ist somit immer auch Pers\u00f6nlichkeitsentwicklung und kn\u00fcpft an die Anlagen, Bed\u00fcrfnisse, Werte, Erwartungen und Interessen der F\u00fchrungskr\u00e4fte an. Um diese umfassende Entwicklung von F\u00fchrungskr\u00e4ften verwirklichen zu k\u00f6nnen, ist ein abgestimmtes Set an Ma\u00dfnahmen notwendig.[\/vc_column_text][\/vc_column_inner][\/vc_row_inner][\/vc_accordion_tab][vc_accordion_tab title=“F\u00fchrungsnachwuchsprogramme“ tab_id=“1583913696881-8-10″][vc_row_inner limit_content=““][vc_column_inner width=“1\/2″][vc_custom_heading heading_semantic=“p“ text_size=““]B\u00fcser\/G\u00fclpen: „Aufbauarbeit trotz Wirtschaftsflaute“, Personalmagazin<\/em>[\/vc_custom_heading][vc_icon icon=“fa fa-file-pdf-o“ icon_color=“color-169240″ background_style=“fa-rounded“ size=“fa-3x“ link=“url:https%3A%2F%2Fbueser-akademie.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2020%2F03%2FPM03_03ProKontraEntwicklungsprogramme.pdf||target:%20_blank|“][\/vc_icon][\/vc_column_inner][vc_column_inner width=“1\/2″][vc_column_text]Lohnen sich F\u00fchrungsnachwuchsprogramme auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten? Einsparungen sind n\u00f6tig, in der Personalentwicklung sind sie kurzfristig m\u00f6glich. Argumente f\u00fcr und gegen die Investition in die systematische Entwicklung von F\u00fchrungskr\u00e4ften.[\/vc_column_text][\/vc_column_inner][\/vc_row_inner][\/vc_accordion_tab][vc_accordion_tab title=“PISA-Studie“ tab_id=“1583913718838-9-7″][vc_row_inner limit_content=““][vc_column_inner width=“1\/2″][vc_custom_heading heading_semantic=“p“ text_size=““]B\u00fcser: „Der schiefe Turm des Bildungswesens“, Personalmagazin<\/em>[\/vc_custom_heading][vc_icon icon=“fa fa-file-pdf-o“ icon_color=“color-169240″ background_style=“fa-rounded“ size=“fa-3x“ link=“url:https%3A%2F%2Fbueser-akademie.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2020%2F03%2FPisaStudie.pdf||target:%20_blank|“][\/vc_icon][\/vc_column_inner][vc_column_inner width=“1\/2″][vc_column_text]Viele Ausbilder und Personalverantwortliche bekommen mit der PISA-Studie wissenschaftlich best\u00e4tigt, was sie ohnehin schon lange wissen: Auszubildende kommen bereits mit eklatanten Schw\u00e4chen in die Berufsausbildung und haben folgerichtig Schwierigkeiten, den Anforderungen der Berufsschule und der Unternehmen gerecht zu werden. F\u00fcr die deutsche Wirtschaft, die ihre Leistungskraft vorwiegend aus wissensintensiven Branchen wie Auto- und Maschinenbau, Chemie, Elektronik und einem st\u00e4ndig wachsenden Dienstleistungssektor bezieht, ist diese Entwicklung ein existenzielles Problem. Es stellt sich demnach die dringende Frage, welche Ursachen zu den schlechten Ergebnissen f\u00fchren und welche Reformen angepackt werden m\u00fcssen. Zudem fragen sich Ausbildungs- und Personalverantwortliche in Unternehmen, welchen Beitrag sie leisten k\u00f6nnen und welche Forderungen gestellt werden sollten.[\/vc_column_text][\/vc_column_inner][\/vc_row_inner][\/vc_accordion_tab][vc_accordion_tab title=“Unternehmenskultur, Integration nach Fusion“ tab_id=“1583913725698-10-3″][vc_row_inner limit_content=““][vc_column_inner width=“1\/2″][vc_custom_heading heading_semantic=“p“ text_size=““]B\u00fcser, Interview „Zusammenschluss als gro\u00dfe Chance erkennen“, Personalmagazin<\/em>[\/vc_custom_heading][vc_icon icon=“fa fa-file-pdf-o“ icon_color=“color-169240″ background_style=“fa-rounded“ size=“fa-3x“ link=“url:https%3A%2F%2Fbueser-akademie.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2020%2F03%2FMAInterviewPM200201.pdf||target:%20_blank|“][\/vc_icon][\/vc_column_inner][vc_column_inner width=“1\/2″][vc_column_text]Unternehmenskultur als zentraler Erfolgsfaktor \u2013 Die Redaktion des PERSONALmagazins sprach mit Dr. Tobias B\u00fcser, einem Experten \u00fcber die Wirkung von Unternehmenskultur im Arbeitsalltag und die Chancen einer Integration nach Fusionen.[\/vc_column_text][\/vc_column_inner][\/vc_row_inner][\/vc_accordion_tab][vc_accordion_tab title=“Kompetenzsteigerung“ tab_id=“1583913740917-11-4″][vc_row_inner limit_content=““][vc_column_inner width=“1\/2″][vc_custom_heading heading_semantic=“p“ text_size=““]B\u00fcser\/Steinert: „Kompetenzsteigerung wird zum Ziel erkl\u00e4rt“, Personalmagazin<\/em>[\/vc_custom_heading][vc_icon icon=“fa fa-file-pdf-o“ icon_color=“color-169240″ background_style=“fa-rounded“ size=“fa-3x“ link=“url:https%3A%2F%2Fbueser-akademie.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2020%2F03%2FKompetenzalsZielPM200110.pdf||target:%20_blank|“][\/vc_icon][\/vc_column_inner][vc_column_inner width=“1\/2″][vc_column_text]L\u00e4ngst bereiten Berufsausbildung oder Studium nicht mehr ausreichend auf die beruflichen Anforderungen vor. Neben der formalen Qualifikation wird die tats\u00e4chliche Kompetenz immer wichtiger. Ihre Entwicklung liegt in der Hand des Unternehmens.[\/vc_column_text][\/vc_column_inner][\/vc_row_inner][\/vc_accordion_tab][vc_accordion_tab title=“Soft Skills und E-Learning“ tab_id=“1583913761457-12-4″][vc_row_inner limit_content=““][vc_column_inner width=“1\/2″][vc_custom_heading heading_semantic=“p“ text_size=““]B\u00fcser: „Die F\u00f6rderung von Soft Skills durch E-Learning in Unternehmen“, Sonderausgabe Wirtschaftsinformatik, Vol. 42<\/em>[\/vc_custom_heading][vc_icon icon=“fa fa-file-pdf-o“ icon_color=“color-169240″ background_style=“fa-rounded“ size=“fa-3x“ link=“url:https%3A%2F%2Fbueser-akademie.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2020%2F03%2FSoftSkillsundELearning.pdf||target:%20_blank|“][\/vc_icon][\/vc_column_inner][vc_column_inner width=“1\/2″][vc_column_text]Empirische Analysen offenbaren ein hohes Interesse von Unternehmen an Soft Skills und E-Learning. Aktuelle wissenschaftliche Modellversuche zu Soft Skills und didaktische Theorien liefern die Basis f\u00fcr neue computerunterst\u00fctzte Lernkonzepte. E-Learning erm\u00f6glicht keine vollst\u00e4ndige Schulung von Soft Skills, kann aber einen wertvollen Beitrag zu deren F\u00f6rderung leisten. Gute Soft Skills verbessern die Zusammenarbeit in Unternehmen und k\u00f6nnen somit beitragen, die knappe Ressource EDV-Kompetenz effektiver einzusetzen. Bislang wurde die F\u00f6rderung von Soft Skills durch E-Learning kritisch beurteilt. Technische Neuerungen und Entwicklungen in der P\u00e4dagogik er\u00f6ffnen jedoch neue M\u00f6glichkeiten. Aus der aktuellen Forschung werden ein Modell von Soft Skills und die didaktischen Anspr\u00fcche an computerunterst\u00fctzte Lehr-Lern-Arrangements erl\u00e4utert. Auf dieser Basis werden f\u00fcnf prinzipielle Arten von Lehr-Lern-Arrangements zur F\u00f6rderung von Soft Skills durch E-Learning vorgestellt und ihre jeweiligen M\u00f6glichkeiten und Grenzen diskutiert. Fazit ist, dass E-Learning keine vollst\u00e4ndige Schulung von Soft Skills erm\u00f6glicht, aber mit fortschreitender Entwicklung einen immer wertvolleren Beitrag dazu leisten kann.[\/vc_column_text][\/vc_column_inner][\/vc_row_inner][\/vc_accordion_tab][\/vc_accordion][\/vc_column][\/vc_row]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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