„Wenn Du denkst, Bildung sei zu teuer, versuch‘ es mit Dummheit.“
Derek Bok, Präsident der Harvard Universität 1971 – 1991 (USA)
Wissen ist heute der Rohstoff der Zukunft und der wichtigste Faktor für nachhaltigen Erfolg und permanentes und intelligentes Lernen der Weg dorthin. >mehr
Notwendig ist ein System zur Bottom-up- und Top-down-Ermittlung der Lernziele/Lerninhalte, eine gute unterstützende Lernkultur und intelligente und leistungsstarke Lernformate für eine nachhaltige Kompetenzentwicklung. Lernen ist ein ungeheuer vielschichtiges Thema; wir können hier nur einen kleinen Ausschnitt darstellen. Bei weiterem Interesse sprechen Sie uns an.
In unseren Gesprächen hören wir immer wieder Klagen von Managern, dass viel Geld für wirkungslose Weiterbildung ausgegeben wird, die nicht nachhaltig ist. Daher wollen wir an dieser Stelle kurz erläutern, wie nachhaltige Lernformate funktionieren. Der Weg zu einem intelligenten und nachhaltigem Lernen führt aus Sicht der Hirnforschung über eine Kombination von bewusst-kognitivem und unbewusst-limbischem Kompetenzaufbau, den wir in einer Lernschleife darstellen können (siehe Schaubild)
Managementkompetenzen werden erst dann wirksam, wenn sie einerseits unbewusste Routine geworden sind und andererseits dadurch bewusste Kapazitäten frei sind.
Anschaulich wird das bei einem Beispiel, das wir alle kennen: Autofahren.
Erst mit der Routine, wenn man nicht mehr nachdenken muss, wie man fährt, wird man ein guter Autofahrer. Und weil das Fahren an sich quasi von allein stattfindet, haben Sie die bewussten Kapazitäten frei, auf Besonderheiten und Gefahren zu achten. Bspw. fahren Sie durch eine Straße und registrieren unbewusst-automatisch, ob die Ampel rot oder grün ist und wie der Verkehr fließt. Dann haben Sie die bewussten Kapazitäten frei, um bspw. nach einer Hausnummer zu schauen oder auf spielende Kinder auf dem Gehweg zu achten.
Dementsprechend müssen Lernprozesse so aufgebaut sein, dass sie das Zusammenspiel von bewussten und unbewussten Anteilen zu einer vollständigen Handlungskompetenz vereinen. Das geschieht durch Lernformate, die der oben dargestellten Lernschleife entsprechen.
Delegation von Aufgaben? Feedback geben? Entscheidungen treffen? Ziele vereinbaren?
Das Lernen all dieser Managementkompetenzen erfolgt durch die nachfolgend dargestellten vier Lernstufen.
1. Reflexion: Von der unbewussten zur bewussten Inkompetenz.
Sie lassen im Training einen Manager ein Feedback geben und stellen fest, dass der Feedback-Nehmer das Feedback als persönliche Kritik auffasst und emotional angefasst ist. Der Manager dachte, es wäre fürsorglich-konstruktiv gewesen. Der Feedback-Nehmer spiegelt dem Manager sein Befinden zurück, dem bewusst wird, dass er hier ein Lernfeld hat – das kann auch anhand von Videoaufnahmen im Training geschehen.
2. Kognitives Lernen: Von der bewussten Inkompetenz zur bewussten Kompetenz.
Nach der Reflexion erfolgt immer die Frage: Ok, hier muss ich etwas lernen, wie geht es denn richtig? Der Trainer vermittelt ein 3-Stufen-Modell für Feedback, entweder erarbeitet in themenzentrierten Diskussionen mit den Teilnehmern oder durch Präsentation im Plenum. Nun haben alle Teilnehmer einen Plan, wie es richtig geht.
3. Learning by doing: Von der bewussten zur unbewussten Kompetenz.
Die Teilnehmer werden regelmäßig mehr oder weniger ernüchtert feststellen, dass sie das einfache bewusste Modell für Feedback nicht umgehend in ihre Handlungspraxis überführen können. Um Routinen aufbauen zu können, müssen neue Handlungsmuster zwischen 30 und 100x durchgeführt werden.
Zudem sind auf diesem Weg noch viele Feedbacks und Nachjustierungen notwendig. Der erste Teil von Learning by doing findet im Seminar statt. Darüber hinaus ist notwendig, das Lernen aus dem Seminarraum herauszuholen und an den Arbeitsplatz zu verlagern – das führt zur vierten Lernstufe.
4. Erfahrungs-/Alltagslernen: von der unbewussten Kompetenz zur unbewussten Inkompetenz.
Der größte Teil des Lernens findet im Alltag der Arbeitspraxis statt, durch Innovationen und die Übernahme von neuen herausfordernden Aufgaben. Unersetzlich ist hier eine gute Lernkultur, die Lernen als etwas wichtiges und gutes anerkennt und ganz gezielt angefangene Lernprozesse wie Feedback an Mitarbeiter durch Rückmeldungen und Nachjustierungen im Alltag reifen lässt. Häufig vereinbaren wir in den Trainings Lernpartnerschaften, um das Erfahrungs- und Alltagslernen zu leistungsstarken Routinen (unbewusste Kompetenz) effizienter zu gestalten.
Die permanenten Innovationen und neuen Anforderungen führen dazu, dass fortlaufend neue Inkompetenzen entstehen. „Lernen“ im Unternehmen heute heißt lebenslanges Lernen; entweder man reitet auf der Welle des Fortschritts oder man wird darunter begraben.